1. Dari segi fihak yang terlibat dalam konflik.
2. Dari segi ini konflik dapat dibedakan menjadi tiga macam, yaitu :
- Konflik individu dengan individu. Konflik semacam ini dapat terjadi
antara individu pimpinan dengan individu pimpinan dari berbagai
tingkatan. Individu pimpinan dengan individu karyawan maupun antara
inbdividu karyawan dengan individu karyawan lainnya.
- Konflik individu dengan kelompok. Konflik semacam ini dapat terjadi
antara individu pimpinan dengan kelompok ataupun antara individu
karyawan dengan kempok pimpinan.
- Konflik kelompok dengan kelompok. Ini bisa terjadi antara kelompok
pimpinan dengan kelompok karyawan, kelompok pimpinan dengan kelompok
pimpinan yang lain dalam berbagai tingkatan maupun antara kelompok
karyawan dengan kelompok karyawan yang lain.
1. Dari segi dampak yang timbul.
Dari segi dampak yang timbul, konflik dapat dibedakan menjadi dua, yaitu
konflik fungsional dan konflik infungsional. Konflik dikatakan
fungsional apabila dampaknya dapat memberi manfaat atau keuntungan bagi
organisasi, sebaliknya disebut infungsional apabila dampaknya justru
merugikan organisasi. Konflik dapat menjadi fungsional apabila dikelola
dan dikendalikan dengan baik.
> Sebab-sebab Timbulnya Konflik
Faktor-faktor yang dapat menimbulkan adanya konflik dalam suatu organisasi antara lain adalah :
1. Berbagai sumber daya yang langka.
Karena sumber daya yang dimiliki organisasi terbatas / langka maka perlu
dialokasikan. Dalam alokasi sumber daya tersebut suatu kelompok mungkin
menerima kurang dari kelompok yang lain. Hal ini dapat menjadi sumber
konflik.
2. Perbedaan dalam tujuan.
Dalam suatu organisasi biasanya terdiri dari atas berbagai macam bagian
yang bisa mempunyai tujuan yang berbeda-beda. Perbedaan tujuan dari
berbagai bagian ini kalau kurang adanya koordinasi dapat menimbulkan
adanya konflik. Sebagai contoh : bagian penjualan mungkin ingin
meningkatkan valume penjualan dengan memberikan persyaratan-persyaratan
pembelian yang lunak, seperti kredit dengan bunga rendah, jangka waktu
yang lebih lama, seleksi calon pembeli yang tidak terlalu ketat dan
sebagainya. Upaya yang dilakukan oleh bagian penjualan semacam ini
mungkin akan mengakibatkan peningkatan jumlah piutang dalam tingkat yang
cukup tinggi. Apabila hal ini dipandang dari sudut keuangan, mungkin
tidak dikehendaki karena akan memerlukan tambahan dana yang cukup besar.
3. Saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan.
Organisasi merupakan gabungan dari berbagai bagian yang saling
berinteraksi. Akibatnya kegiatan satu pihak mungkin dapat merugikan
pihak lain. Dan ini merupakan sumber konflik pula. Sebagai contoh :
bagian akademik telah membuat jadwal ujian beserta pengawanya, setapi
bagian tata usaha terlambat menyampaikan surat pemberitahuan kepada para
pengawas dan penguji sehingga mengakibatkan terganggunya pelaksanaan
ujian.
4. Perbedaan dalam nilai atau persepsi.
Perbedaan dalam tujuan biasanya dibarengi dengan perbedaan dalam sikap,
nilai dan persepsi yang bisa mengarah ke timbulnya konflik. Sebagai
contoh : seorang pimpinan muda mungkin merasa tidak senang sewaktu
diberi tugas-tugas rutin karena dianggap kurang menantang kreativitasnya
untuk berkembang, sementara pimpinan yang lebih senior merasa bahwa
tugas-t ugas rutin tersebut merupakan bagian dari pelatihan.
5. Sebab-sebab lainnya.
Selain sebab-sebab di atas, sebab-sebab lain yang mungkin dapat
menimbulkan konflik dalam organisasi misalnya gaya seseorang dalam
bekerja, ketidak jelasan organisasi dan masalah-masalah komunikasi.
> Penanganan Konflik
Metode yang sering digunakan untuk menangani konflik adalah pertama
dengan mengurangi konflik; kedua dengan menyelesaikan konflik. Untuk
metode pengurangan konflik salah satu cara yang sering efektif adalah
dengan mendinginkan persoalan terlebih dahulu (cooling thing down).
Meskipun demikian cara semacam ini sebenarnya belum menyentuh persoalan
yang sebenarnya. Cara lain adalah dengan membuat “musuh bersama”,
sehingga para anggota di dalam kelompok tersebut bersatu untuk
menghadapi “musuh” tersebut. Cara semacam ini sebenarnya juga hanya
mengalihkan perhatian para anggota kelompok yang sedang mengalami
konflik. Cara kedua dengan metode penyelesaian konflik. Cara yang
ditempuh adalah dengan mendominasi atau menekan, berkompromi dan
penyelesaian masalah secara integratif.
Dominasi dan penekanan mempunyai persamaan makna, yaitu keduanya menekan
konflik, dan bukan memecahkannya, dengan memaksanya “tenggelam” ke
bawah permukaan dan mereka menciptakan situasi yang menang dan yang
kalah. Pihak yang kalah biasanya terpaksa memberikan jalan kepada yang
lebih tinggi kekuasaannya, menjadi kecewa dan dendam. Penekanan dan
dominasi bisa dinyatakan dalam bentuk pemaksaan sampai dengan
pengambilan keputusan dengan suara terbanyak (voting).
Melalui kompromi mencoba menyelesaikan konflik dengan menemukan dasar
yang di tengah dari dua pihak yang berkonflik ( win-win solution ). Cara
ini lebih memperkecil kemungkinan untuk munculnya permusuhan yang
terpendam dari dua belah pihak yang berkonflik, karena tidak ada yang
merasa menang maupun kalah. Meskipun demikian, dipandang dari
pertimbangan organisasi pemecahan ini bukanlah cara yang terbaik, karena
tidak membuat penyelesaian yang terbaik pula bagi organisasi, hanya
untuk menyenangkan kedua belah pihak yang saling bertentangan atau
berkonflik
- Penyelesaian secara integratif
Dengan menyelesaikan konflik secara integratif, konflik antar kelompok
diubah menjadi situasi pemecahan persoalan bersama yang bisa dipecahkan
dengan bantuan tehnik-tehnik pemecahan masalah (problem solving).
Pihak-pihak yang bertentangan bersama-sama mencoba memecahkan
masalahnya,dan bukan hanya mencoba menekan konflik atau berkompromi.
Meskipun hal ini merupakan cara yang terbaik bagi organisasi, dalam
prakteknya sering sulit tercapai secara memuaskan karena kurang adanya
kemauan yang sunguh-sungguh dan jujur untuk memecahkan persoalan yang
menimbulkan persoalan.
sumber
0 komentar:
Posting Komentar